Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht in Siegen


Herzlich Willkomen zu unserer Webseite zum Rechtsbereich Arbeitsrecht. Wir möchten Sie hier zu den wichtigsten Themen aus dem Arbeitsrecht kompetent informieren und Ihnen das Wissen und Empfehlungen an die Hand geben mit denen Sie alle rechtlichen Konflikte in der Arbeitswelt besser verstehen und ggfs. mit unserer Hilfe lösen können. Mit unserem Ratgeber sind Sie bestens gerüstet. Selbstverständlich stehen wir Ihnen dabei jederzeit mit Rat und Tat zur Verfügung.  Unsere Beratungsmöglichkeiten sind vielfältig und aus unserer langjährigen Praxis bewährt.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht sind wir Ihr kompetenter Ansprechpartner im Raum Siegen und bundesweit.

Unsere Kanzlei Kotz in Kreuztal bei Siegen ist bundesweit erfolgreich für Sie tätig. Wir engagieren uns seit mehreren Jahrzehnten für die Durchsetzung Ihrer Anliegen in Sachen Arbeitsrecht. Die Kanzlei wurde durch unseren Fachmann für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans Jürgen Kotz, gegründet. Aufgrund seines großen Erfahrungsschatzes ist er ein zuverlässiger Ansprechpartner, wenn es um Ihr Recht als Arbeitnehmer, aber auch als Arbeitgeber geht. Verstärkt wird unsere renommierte, alteingesessene Kanzlei durch unseren Fachmann in Sachen Verkehrsrecht und Versicherungsrecht Rechtsanwalt Dr. Christian Gerd Kotz, der sich als Fachanwalt in den beiden Bereichen bereits einen Namen gemacht hat. Unser junges und dynamisches Team wird darüber hinaus durch angestellte Kollegen ergänzt, die sich mit Kompetenz, Durchsetzungskraft und Engagement für Ihre Belange einsetzen. Dabei ergibt sich ein breites Spektrum an Kompetenz, so dass wir Sie in nahezu allen rechtlichen Bereichen fachkundig und zuverlässig beraten und vertreten können.  Dabei haben wir selbstverständlich stets die kostengünstigste und sinnvollste Lösungsstrategie für unsere Mandanten im Blickfeld. Unsere Kanzlei steht seit vielen Jahren für eine fachlich- und erfolgsorientierte faire Beratung.

Rechtsanwalt & Fachanwalt Kotz - Ihr Fachmann im Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht

Sie suchen einen erfahrenen Rechtsanwalt für das Arbeitsrecht? Gerne beraten wir Sie umfassend und kompetent. Foto: Piotr Adamowicz / Bigstock

Unser Angebot richtet sich dabei nicht nur an Mandanten, die im Raum Siegen leben. Wir sind der richtige Ansprechpartner für Ihre Sorgen und Problem am Arbeitsplatz und bieten Ihnen juristischen Beistand an allen Arbeitsgerichten bundesweit. Unser Augenmerk liegt auf einer terminunabhängigen und flexiblen online Beratung. Statt lange auf einen freien Termin in einer Kanzlei vor Ort warten zu müssen, können unsere Mandanten sofortige Hilfe online in Anspruch nehmen. Unter anderem bieten wir Ihnen die Möglichkeit eines online zur Verfügung gestellten Beratungsformulars. Auch eine Kündigungsschutzklage können Sie online per Formular einreichen, bzw. durch unsere Kanzlei beauftragen lassen. Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite, wenn es um Arbeitsverträge, Abmahnungen, Kündigungen oder eine Vertretung vor dem Arbeitsgericht geht.

Benötigen Sie eine Beratung?

Dann rufen Sie uns gleich an: 02732 791079 und vereinbaren einen Beratungstermin, oder nutzen unsere flexible und terminunabhängige Möglichkeit der Online-Beratung.

Warum ein Fachanwalt für Arbeitsrecht so wertvoll ist

Das Arbeitsrecht ist ein komplexes Thema, das viele Stolpersteine mit sich bringen kann. Ständige Reformen und Gesetzesänderungen seitens des Gesetzgebers erschweren es dem Laien, hier die Übersicht zu wahren. Wir helfen Ihnen, sich erfolgreich durch den Paragrafendschungel zu bewegen. Von Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zu seiner Beendigung – wir als professionelle Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht, haben für jede Sachlage eine Antwort auf Ihre Fragen.

Kaum ein anderes Rechtsgebiet kann unser persönliches Umfeld so stark beeinflussen, wie das Arbeitsrecht. Schnell kann es hier zu einer bedrohlichen Existenzgefährdung kommen. Insbesondere in Zeiten einer angespannten Konjunktur, kann der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses elementare Bedeutung erlangen. Wir beraten Sie bei Fragen zum Arbeitsvertrag, was Sie bei einer Abmahnung beachten müssen, wie Sie einen Arbeitsvertrag ordnungsgemäß abwickeln, wann und in welcher Höhe eine Abfindung zu realisieren ist, bis hin zu Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht. Um den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht tragen zu dürfen, müssen von unseren Mitarbeitern besondere Kenntnisse nachgewiesen werden. Nach der Fachanwaltsordnung bedarf es darüber hinaus praktischer Erfahrung im Segment des kollektiven und des Individualarbeitsrechts. Erst nach einer ausreichenden Qualifikation durch eine Zusatzausbildung und den Nachweis von entsprechenden Mandaten auf diesem Rechtsgebiet ist eine fachlich kompetente Beratung als zuverlässig anzusehen. Vertrauen Sie auf unsere Erfahrung und unser umfangreiches Fachwissen – wir setzen uns kompromisslos für die für Sie beste Lösung ein.


Die wichtigsten Problemfelder im Arbeitsrecht

Am Anfang eines jeden Beschäftigungsverhältnisses steht die Anbahnung des Arbeitsverhältnisses. Hier können sich bereits viele Probleme ergeben, die man im Vorfeld ausräumen sollte.

Wir haben hier einige Beispiele häufig gestellter Fragen herausgegriffen:

  • Die Ausschreibung für einen Arbeitsplatz

    Wurde bei der Ausschreibung der Stelle das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Diskriminierungsverbot beachtet? Dies beinhaltet zum Beispiel, dass Frauen mit Kindern bei der Ausschreibung eines Jobs nicht schlechter gestellt werden dürfen. Es sollte in einer Bewerbungsausschreibung und auch in einem eventuellen online zur Verfügung gestellten Bewerbungsbogens unbedingt darauf verzichtet werden, Fragen nach dem Geschlecht, dem Alter, einer Schwerbehinderung oder der Religion einfließen zu lassen.

    Eine Ausschreibung muss daher zwingend neutral gehalten werden. Ungeschickte Formulierungen, aus denen hervorgehen könnte, dass sich das Stellenangebot nur an einen eingeschränkten Personenkreis richtet, kann rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Wenn eine eventuelle Benachteiligung bestimmter Personengruppen abgeleitet werden kann, drohen weitreichende Konsequenzen. Potenzielle Bewerber könnten gegebenenfalls zu Entschädigungs- und Schadenersatzansprüchen berechtigt sein.

    Eine Formulierung wie „Gesucht wird ein junger dynamischer Architekt“, beinhaltet gleich mehrere Fallstricke. Die Aussage „jung“ ist eine Diskriminierung für ältere Bewerber, bei der Wortwahl „dynamisch“ richtet sich dies gegen behinderte Menschen und die Beschränkung auf die Bezeichnung „Architekt“ statt „ein(e) Architekt(in)“ diskriminiert weibliche Bewerberinnen. Es gibt nur wenige Ausnahmen, bei denen das Geschlecht, das Alter oder körperliche Unversehrtheit als zwingende Voraussetzung bei der Bewerbung angesehen werden darf. Verschaffen Sie sich Rechtssicherheit und beugen Sie nachhaltigen Fehlern vor! Haben Sie dazu Fragen und möchten als Arbeitgeber auf Nummer sicher gehen oder fühlen Sie sich als Arbeitnehmer benachteiligt? Dann wenden Sie sich vertrauensvoll an uns!

  • Das Vorstellungsgespräch – Was ist erlaubt?

    Darf der Bewerber bei einem Vorstellungsgespräch von Notlügen Gebrauch machen? Auch wenn man vielleicht annimmt, dass dies keinesfalls erlaubt ist, gibt es durchaus Konstellationen, in denen ein Bewerber, ohne mit Konsequenzen rechnen zu müssen, unwahre Angaben machen darf. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitgeber sein Fragerecht überschreitet. Es liegt selbstverständlich im Interesse eines Arbeitgebers möglichst viel über potenzielle zukünftige Mitarbeiter zu erfahren. Allerdings gibt es hier Grenzen. Beantwortet ein Bewerber Fragen nicht, oder versucht eine präzise Antwort zu vermeiden, kann sich dies negativ auf eine mögliche Einstellung auswirken. Bei unzulässigen Fragen seitens des Arbeitgebers räumt der Gesetzgeber daher dem Bewerber das Recht ein, diese nicht wahrheitsgemäß beantworten zu müssen. Handelt es sich allerdings um eine zulässige Frage, ist der Bewerber verpflichtet der Wahrheit entsprechende und vollständige Antworten zu leisten. Sollte er hier unwahre Angaben machen, besteht die Gefahr, dass der Arbeitsvertrag seitens des Arbeitgebers aufgrund arglistiger Täuschung oder Irrtums angefochten werden kann. Unzulässige Fragen können zum Beispiel Fragen sein, die das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers nicht ausreichend wahren. Auch Fragen, die im Zusammenhang mit einer möglichen Diskriminierung stehen könnten sind nicht zulässig. Brisant kann gegebenenfalls auch die Frage nach einer Schwerbehinderung sein. Wenden Sie sich vertrauensvoll an unsere Kanzlei, wir stehen Ihnen gerne für weitere Beratungen zur Verfügung, was erlaubt ist  und was nicht.

    Eine weitere Frage könnte sein, ob der potenzielle neue Arbeitgeber Erkundigungen bei dem bisherigen Arbeitgeber einholen darf. Bewerber, die sich derzeit in keinem oder einem bereits gekündigten Beschäftigungsverhältnis stehen, müssen damit rechnen, dass ein potenzieller neuer Arbeitgeber Erkundigungen bei seinem früheren Arbeitgeber einholt. Befindet sich ein Bewerber allerdings in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis, so sind Rückfragen aus Gründen der Diskretion nicht zulässig. Eine Ausnahme wäre es, wenn der Bewerber dem Einholen von Auskünften ausdrücklich zustimmt.

    Kommt es zu einem Vorstellungsgespräch, stellt sich die Frage, wer für die eventuellen Kosten eines Vorstellungsgespräches aufkommt. Grundsätzlich gilt die Regelung, dass ein Arbeitgeber zur Übernahme der Kosten verpflichtet ist. Sofern der Arbeitgeber einen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch auffordert, ist er unabhängig davon, ob es zum Abschluss eines Arbeitsvertrages kommt, in der Pflicht dem potenziellen Arbeitnehmer eventuell entstandene Kosten zu erstatten.

  • Der Arbeitsvertrag – Arbeitsverträge rechtssicher gestalten

    Wenn es zum Abschluss eines Arbeitsvertrages kommt, gibt es einiges, was dieser zwingend beinhalten sollte. Was muss zum Beispiel beachtet werden, damit er nicht aufgrund eines Verstoßes gegen das AGB-Recht unwirksam wird? Auch wenn es zunächst relativ leicht erscheinen sollte, festzulegen welches die gegenseitigen Pflichten sind, ergeben sich im Laufe eines Beschäftigungsverhältnisses oftmals Differenzen. Probleme, die man im Vorfeld durch entsprechende Passagen im Arbeitsvertrag geklärt haben sollte. Ein Arbeitsverhältnis überdauert oft viele Jahre. Es können sich jedoch viele Änderungen bei den Arbeitsbedingungen ergeben, die beispielsweise den Aufgaben- oder Einsatzbereich des Arbeitnehmers betreffen. Wurden hier keine entsprechenden vertraglichen Regelungen vereinbart, ist es für den Arbeitgeber oft nur schwer möglich einseitige Änderungen durchzusetzen, Ein Flexibilität wahrender Arbeitsvertrag kann daher von großer Bedeutung sein. Grundsätzlich gilt bei einem Arbeitsvertrag der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Allerdings gibt es weitreichende Bestimmungen und Gesetze, die diese eingrenzen. Es gilt unter anderem die Arbeitnehmerschutzbestimmungen, eventuelle Tarifverträge, das Richterrecht und Betriebs- und Dienstvereinbarungen einzuhalten. Die sich wandelnde Rechtsprechung bringt ständig weitere Anforderungen mit sich. So unterliegen Arbeitsverträge seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform der AGB-Kontrolle. Das heißt, dass Arbeitsverträge mit allen enthaltenen Klauseln die Bedingungen der AGB-Vorschriften erfüllen müssen.

    Die hier angesprochenen Themen sind nur ein kleiner Ausschnitt aus einem umfangreichen Fragenkomplex, der sich im Zusammenhang mit der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages stellen könnte. Weitere Fragen können sich zum Beispiel daraus ergeben, ob es einen Betriebsrat gibt und wie die Beteiligungsrechte geregelt sind. Und welches Mitbestimmungsrecht seitens des Arbeitgebers eingeräumt wird, wenn es um betriebsrelevante Entscheidungen geht, die die Arbeitnehmer direkt betreffen.

    Wichtige Punkte, die darüber hinaus unbedingt beachtet werden müssen, sind zum Beispiel auch alle Fragen zur Probezeit und zu einer möglichen Befristung. Wie lange darf zum Beispiel eine Probezeit dauern? Wann ist ein befristeter Arbeitsvertag beendet? Kann er verlängert werden? Und wenn ja wie oft? Nicht zuletzt spielt auch die Art des Beschäftigungsverhältnisses eine entscheidende Rolle. Wann ist man Arbeitnehmer, freier Mitarbeiter, selbstständig oder Handelsvertreter und was sollte man dabei beachten? Wie sehen Ihre Rechte beim Thema Leiharbeit aus? Auf all diese Fragen stehen wir, die Mitarbeiter der Rechtsanwaltskanzlei Kotz, gerne in einem persönlichen Gespräch oder online mit Rede und Antwort zur Verfügung. Wir geben Ihnen die notwendige Rechtssicherheit für einen gut formulierten Arbeitsvertrag, der beiden Seiten gerecht wird.

    Einen Experten zu Rate zu ziehen kann sich im Arbeitsrecht längst immer auszahlen. Die Kenntnis der entsprechenden geltenden Gesetze und der aktuellen Rechtsprechung hilft, häufig gemachte Fehler zu vermeiden. Oft werden Musterarbeitsverträge übernommen, ohne dass diese an die spezifischen Anforderungen an das jeweilige Arbeitsverhältnis angepasst werden. Eine weitere Quelle für späteres Ärgernis kann das bewusste oder unbewusste Fehlen konkreter Formulierungen sein. Schwammige Formulierungen bieten Raum für Missverständnisse und Auslegungsschwierigkeiten. Manchmal ist dies gewollt, da sich hieraus Vorteile für eine der Parteien ergeben können. Empfehlenswert ist dies allerdings nicht, da hieraus sehr oft unangenehme Streitigkeiten resultieren. Ein von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüfter Vertrag hilft in jedem Fall, solche Probleme zu vermeiden.

    Es empfiehlt sich Arbeitsverträge stets in schriftlicher Form abzuschließen. Es gibt zwar grundsätzlich keine Anforderungen, die zwingend erfüllt sein müssen, aber um unangenehme Überraschungen zu vermeiden ist es ratsam, die Schriftform zu wählen. Ein Arbeitsvertrag kann zwar auch mündlich oder im einfachsten Fall sogar durch die bloße einvernehmliche Aufnahme einer Tätigkeit geschlossen werden, bietet dann aber sehr viele Fallstricke. Eine Ausnahme stellt der befristete Arbeitsvertrag dar, für den es eine zwingende gesetzliche Regelung zur schriftlichen Gestaltung gibt. Wird dies außer acht gelassen, kann dies insbesondere für den Arbeitgeber weitreichende Konsequenzen haben. Der Arbeitsvertrag ist nämlich nicht, wie oft angenommen, unwirksam, sondern gilt im Gegenteil als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine Befristung ist nicht ausreichend dokumentiert.

    Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag formuliert, besteht dennoch eine sogenannte Nachweispflicht zur Niederschrift der tatsächlichen arbeitsvertraglichen Bedingungen. Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit seitens des Arbeitnehmers die wesentlichen vertraglichen Verpflichtungen schriftlich festzuhalten und diese Niederschrift zu unterzeichnen. Die Niederschrift ist dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, wird der Arbeitsvertrag damit auch in diesem Fall nicht unwirksam. Es können sich allerdings große Nachteile für den Arbeitgeber ergeben. Er muss im Streitfall nachweisen, welche mündlichen Vereinbarungen getroffen wurden und muss sogar mit einer Schadenersatzforderung rechnen, wenn dem Arbeitnehmer aus der unterlassenen Aushändigung des Schriftstücks Nachteile entstanden sind.

    In der Niederschrift sollten neben Name und Anschrift der Vertragsparteien auch der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses erfasst werden. Das Nachweisgesetz fordert darüber hinaus Angaben zur Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes sowie eventueller Lohn Zuschläge, Prämien, Zulagen, Sonderzahlungen und anderer Bestandteile, der Fälligkeit des Arbeitsentgeltes, eine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeiten, den oder gegebenenfalls die Orte, an denen diese zu erbringen sind, die vereinbarte Arbeitszeit, die jährlichen Ansprüche an Erholungsurlaub, Kündigungsfristen sowie ein Hinweis auf eventuelle Tarifverträge und betriebliche Vereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Bei befristeten Verträgen muss zusätzlich die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses angegeben werden. Für geringfügig Beschäftigte im Sinne des vierten Sozialgesetzbuches muss darüber hinaus ein Hinweis erfolgen, dass der Arbeitnehmer für eine Rentenversicherungspflicht optieren und damit die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Rentenversicherung erlangen kann. Für ausführlichere Informationen steht Ihnen unser Büro gerne zu Verfügung.

  • Das Arbeitsverhältnis – Das rechtliche Verhältnis zwischen Arbeitgebern/Arbeitnehmern

    Auch bei der Abwicklung des Arbeitsvertrages können sich viele Fragen und Probleme stellen. Gut wenn man in einem gut ausformulierten Arbeitsvertrag alle Details berücksichtigt hat. Zum Beispiel, in wieweit der Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit verpflichtet ist, spielt eine große Rolle. Damit die Konkurrenz und nicht nur diese, keine Informationen über betriebsinterne Abläufe erlangt, ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet Stillschweigen über Betriebsgeheimnisse oder das Verhalten des Arbeitgebers zu wahren. Weiterhin gilt grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht in Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber treten darf. Auch zahlreiche Anzeigepflichten werden dem Arbeitnehmer auferlegt. So muss er eine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber anzeigen und bei einer Erkrankung eine entsprechende ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Sorgfalts- und Obhutspflichten schreiben vor, dass der Arbeitnehmer ihm überlassene Einrichtungen, Materialien und Geräte sorgsam behandeln und seinen Arbeitgeber vor Schaden bewahren muss. Neben vielen Hauptpflichten gibt es zusätzliche zahlreiche Nebenpflichten. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag oder auch aus Betriebsvereinbarungen ergeben. Weiterhin gibt es Nebenpflichten, die in der Arbeitsrechtpraxis als Treuepflichten bezeichnet werden, die nicht schriftlich fixiert sein müssen. Nebenpflichten können zum Beispiel ein Alkoholverbot am Arbeitsplatz oder eine bestimmte Kleiderordnung sein.

    Hält ein Arbeitnehmer dies Pflichten nicht ein, kommt zum Beispiel verspätet zur Arbeit oder beliebt dem Betrieb unentschuldigt fern, kann dies rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Es droht unter Umständen eine Abmahnung bzw. sogar eine ordentliche oder außerordentliche fristlose Kündigung. Auch Schadenersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber können sich im Einzelfall aus einem schuldhaften Fehlverhalten des Arbeitnehmers ergeben. Ein mögliches Szenario wäre ein dem Unternehmen entgangener lukrativer Auftrag, dessen vertraglicher Abschluss aufgrund des schuldhaften Fehlverhaltens des Arbeitgebers scheiterte.

    Der Fragenkatalog zu einem bestehenden Arbeitsverhältnis kann sehr umfangreich sein. Mögliche Probleme die sich stellen können sind beispielsweise:

    • Welche Pflichten obliegen dem Arbeitgeber?
    • Welcher Anspruch auf Vergütung besteht?
    • Gibt es einen Tarifvertrag?
    • Wie wird die Vergütung von Überstunden geregelt?
    • Wird der Mindestlohn eingehalten?
    • Werden Spesen erstattet?
    • Gibt es freiwillige Leistungen?
    • Wie ist die Arbeitszeit geregelt?
    • Gelten tägliche oder wöchentliche Höchstarbeitszeiten?
    • Was zählt eigentlich alles zur Arbeitszeit?
    • Gibt es eine Verpflichtung Überstunden zu leisten?
    • Gibt es einen Anspruch auf Teilzeit und wie ist er geregelt?
    • Welche Ruhepausen oder Ruhezeiten müssen eingehalten werden?
    • Welcher Urlaubsanspruch besteht?
    • Gibt es hier Wartezeiten für neu eingestellte Arbeitnehmer?
    • Ist Urlaubsgeld zu zahlen und wenn ja in welcher Höhe?
    • Wann verfällt der Urlaubsanspruch?
    • Gibt es ein Recht auf unbezahlten Urlaub?
    • Was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub erkrankt?
    • Was geschieht mit einem möglichen Urlaubsanspruch nach einer Kündigung?
    • Welche Rechte und Pflichten entstehen bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers?
    • Wie und wann muss die Arbeitsunfähigkeit angezeigt bzw. nachgewiesen werden?
    • Wie ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall geregelt?
    • Wie ist die Mitbestimmung innerhalb des Betriebes geregelt?

    Die Vielzahl der möglichen Fragestellungen ist nahezu unerschöpflich. Individuelle Antworten auf Ihre ganz spezifischen Fragen erhalten Sie in einem Beratungsgespräch mit unserer Kanzlei. Wir beraten Sie gerne persönlich oder online.

  • Die arbeitsrechtliche Abmahnung – Der Schuss vor den Bug

    Und wenn es einmal ernst wird? Was tun, wenn eine Abmahnung ins Haus steht? Welche Fristen sind hier zu beachten und muss der Betriebsrat oder Personalrat gegebenenfalls hinzugezogen werden? Muss vor einer Kündigung stets eine Abmahnung ausgesprochen werden und was muss sie zwingend enthalten? Wie kann man sich als Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung wehren? Eine Abmahnung erfolgt dann, wenn der Arbeitgeber mit einem bestimmten Verhalten oder einer Leistung des Arbeitnehmers nicht zufrieden ist. Sie hat zur Folge, dass im Wiederholungsfalle auch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden kann. Die Abmahnung dient dazu, dem Arbeitgeber anzuzeigen, sein Verhalten den Anforderungen des Betriebes anzupassen. Eine Abmahnung muss inhaltlich besondere Voraussetzungen erfüllen. Es gibt klar formulierte Kriterien, die seitens des Gesetzgebers erforderlich sind, um eine Abmahnung rechtmäßig zu gestalten. Unvollständige oder fehlerhafte Abmahnungen entfalten keine Wirkung.

    Für Arbeitnehmer gilt, dass sie, sofern sie mit einer Abmahnung nicht einverstanden sind, gegen diese vorgehen können. Es könnte zum Beispiel sein, dass die Anschuldigungen des Arbeitgebers nicht ausreichen, um eine Abmahnung auszusprechen, oder sogar überhaupt nicht begründet sind. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer die Einrede gegen die Abmahnung führen. Er kann vor den Arbeitsgerichten auf Löschung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Sollte er nicht sofort gegen die Abmahnung vorgehen wollen, empfiehlt es sich dennoch dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, welche Einwände er gegen die Abmahnung geltend macht. Die Unwirksamkeit der Abmahnung kann gegebenenfalls noch in einem späteren Kündigungsschutzprozess festgestellt werden. Für mehr Fragen zum Thema Abmahnung und Kündigungsschutz können Sie sich gerne vertrauensvoll an unsere Kanzlei wenden. Wie beraten Sie, was Sie im Falle eines Falles beachten müssen.

    Wie man sieht, gibt es viele Themen, die im Laufe eines Arbeitsverhältnisses für das ein oder andere Problem sorgen können. Besprechen Sie alle aufkommenden Fragen in aller Ruhe bereits im Vorfeld mit einem unserer kompetenten Rechtsanwälte. Eine umfassende Rechtsberatung hilft, mögliche Konflikte zu deeskalieren. Mit den richtigen rechtlichen Informationen ist für eine sachliche Diskussionsbasis gesorgt, die eine einvernehmliche Lösung begünstigt. Wenden Sie sich vertrauensvoll an einen Anwalt für Arbeitsrecht. Wir verschaffen Ihnen die notwendige Rechtssicherheit.

  • Mobbing – immer häufiger kommt es zu Stress am Arbeitsplatz

    Der Begriff Mobbing ist weder eindeutig definiert, noch gibt es ein entsprechendes Mobbing-Gesetz. Das ist aber nicht gleichbedeutend damit, dass man sich gegen Mobbing nicht zur Wehr setzen kann. Zu unterscheiden ist hier, ob es sich um ein rechtswidriges Verhalten über einen längeren Zeitraum handelt oder lediglich ein unangenehmes Betriebsklima. Betroffene Arbeitnehmer müssen einen Nachweis darüber erbringen können, dass sie einer Schikane ausgesetzt sind die auf das Handeln anderer zurückzuführen ist. Dies kann zum Beispiel durch ein Tagebuch erfolgen.

    In etwa der Hälfte aller Fälle geht Mobbing von Vorgesetzten aus. Aber auch gleichgestellte Kollegen und sogar untergebene Arbeitnehmer können hierfür verantwortlich zeichnen. Wichtig ist hier eine individuelle Rechtsberatung, da Mobbing nicht selten Ursprung einer tiefergehenden seelischen Erkrankung werden kann. Lassen Sie es  erst gar nicht zu einer folgenden Krankheit kommen.  Durch ein verstärktes Selbstbewusstsein kann sie im Zweifelsfall Sicherheit und die Kraft sich zur Wehr zu setzen geben. Scheuen Sie sich nicht, sich mit diesem brisanten Thema vertrauensvoll an unsere Rechtsanwaltskanzlei zu wenden. Wir stehen Ihnen gerne hilfreich zur Seite.

    Bei strafrechtlich relevantem Mobbing käme zum Beispiel eine Strafanzeige in Betracht. Als vorteilhaft erweist es sich auch immer wieder, mit dem Arbeitgeber in Verhandlungen zu treten. Mit der Unterstützung eines kompetenten Rechtsbeistands führt dies sehr häufig zum Erfolg.

  • Die Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

    Grundsätzlich gibt es verschiedene Möglichkeiten, wann und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis beendet bzw. gekündigt, werden kann. Bei einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gibt es einiges zu beachten. Wird es einseitig gelöst, gilt es genau zu prüfen unter welchen Umständen dies erfolgen kann. Zunächst gibt es die Anfechtung des Arbeitsvertrages. In der Regel erfolgt diese durch den Arbeitgeber, obwohl auch der Arbeitnehmer zu diesem Mittel greifen kann. Eine Anfechtung ist zum Beispiel möglich, bei Irrtum. arglistiger Täuschung oder auch Bedrohung. Ist die Anfechtung wirksam, wird der Arbeitsvertrag rückwirkend außer Kraft gesetzt, sofern der Arbeitnehmer seine Tätigkeit noch nicht aufgenommen hat. Andernfalls endet das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der erklärten Anfechtung, da es sonst zu größeren Problemen bei einer Rückabwicklung kommen würde. Die Anfechtung des Arbeitsvertrages hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass Kündigungsfristen entfallen. Ähnlich gestaltet sich dies bei befristeten Arbeitsverträgen, die automatisch nach Ablauf der vereinbarten Frist enden. Eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag ist daher nicht erforderlich. Um zu gewährleisten, dass der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer nicht ausgehöhlt wird, obliegt der Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse besonderen Voraussetzungen. Mehr erfahren Sie gerne in einem persönlichen Beratungsgespräch mit unserer Kanzlei.

    Die häufigste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung, die von beiden Parteien ausgesprochen werden kann. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben das Recht einen geschlossenen Arbeitsvertrag zu kündigen. Allerdings sind die Möglichkeiten seitens des Arbeitgebers eingeschränkt. Der umfassende Arbeitnehmerkündigungsschutz macht es den Arbeitgebern nicht immer leicht, eine Kündigung durchzusetzen. Man unterscheidet generell zwischen einer ordentlichen und eine außerordentliche Kündigung. Bei einer ordentlichen Kündigung sind die Fristen einzuhalten, die nach dem Gesetz, einem eventuellen Tarifvertrag oder einer einzelvertraglichen Regelung vorgegeben sind. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist das Arbeitsverhältnis im Normalfall mit sofortiger Wirkung beendet. Wann eine Kündigung überhaupt möglich ist, was dabei zu beachten ist und wie man sich als Arbeitnehmer gegebenenfalls mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen kann, erfahren Sie in einem Beratungsgespräch mit einem unserer kompetenten Rechtsanwälte. Ebenso beraten wir Sie gerne zum aktuellen Kündigungsschutz, wann man einen Aufhebungsvertrag anstreben und was man im Falle eines Falles beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages beachten sollte.

    Insbesondere Fragen zu den Bestimmungen für die Kündigungsfristen werden häufig gestellt. Die gesetzlichen Kündigungsfristen für ordentliche Kündigungen sind in § 626 BGB geregelt. Eine Kündigung kann demnach zum 15. eines Monats oder zum Ablauf des Kalendermonats erfolgen, wobei die Grundkündigungsfrist 28 Tage beträgt. Hiervon gibt es allerdings Ausnahmen. In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zum Beispiel nur vierzehn Tage. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist je nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Sie kann bis zu sieben Monaten betragen. Diese Regelung gilt allerdings nur für die Arbeitgeberseite. Arbeitnehmer haben eine gleichbleibende Kündigungsfrist von vier Wochen, es sei denn es wurde vertraglich etwas anderes vereinbart. Die Kündigungsfrist beginnt mit Zugang der Kündigung. Für weitere Fragen stehen wir Ihnen als erfahrene Arbeitsrechtler in ganz Deutschland gerne zur Verfügung.

  • Klären Sie Ihren Anspruch auf Abfindung bei einer Kündigung

    Eine Abfindung ist eine einmalige Ausgleichszahlung, die der Arbeitgeber seinem ehemaligen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlt, um ihn für den Verlust seines Arbeitsplatzes zu entschädigen. Viele Arbeitnehmer unterliegen dem Irrglauben, dass eine Abfindung immer dann zu zahlen ist, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht. Dies entspricht allerdings nicht der deutschen Rechtsprechung. Ein automatischer Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich nur in wenigen Ausnahmefällen. Für alle anderen gilt, dass eine solche Leistung nur nach entsprechenden Verhandlungen möglich ist. Auch die Führung einer Kündigungsschutzklage besagt noch nicht, dass gleichzeitig ein Anspruch auf eine Abfindung entsteht. Man kann jedoch davon ausgehen, dass vor den Arbeitsgerichten üblicherweise ein Vergleich angestrebt wird, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beinhaltet, da dieser beiden Parteien einen langwierigen Rechtstreit durch mehrere Instanzen erspart.

    Bei einem sogenannten Auflösungsurteil kommt es ebenfalls zur Zahlung einer Abfindung. Wurde seitens des Gerichtes festgestellt, dass eine Kündigung zwar nicht rechtmäßig erfolgte, aber eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist, kann es nach § 9 KSchG das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. Prinzipiell gilt zu beachten, dass sich weder der Arbeitgeber durch Zahlung einer Abfindung eines unliebsamen Arbeitsverhältnisses entledigen, noch der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz gegen eine solche eintauschen kann.

    Die Höhe einer möglichen Abfindung wird vom Gericht bestimmt und übersteigt in der Regel gemäß § 10 KSchG nicht die Summe von 12 Monatsgehältern. Um Ihre Forderungen umzusetzen, sollten Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihres Vertrauens wenden. Wir von der Kanzlei Kotz aus Kreuztal wissen, worauf es ankommt und werden gerne für Sie tätig.

  • Das Arbeitszeugnis

    Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer dies beim Arbeitgeber anfordern. Es gibt allerdings keine Verpflichtung seitens des Arbeitgebers unaufgefordert tätig zu werden. Auch während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein sogenanntes Zwischenzeugnis. Dies kann zum Beispiel wichtig sein, um sich anderweitig bewerben zu können. Bei der Erstellung eines Zeugnisses gilt es zu beachten, dass es wahr und wohlwollend formuliert sein muss. Da sich das Zeugnis für den beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers nicht negativ auswirken darf, hat sich eine eigene Zeugnissprache entwickelt. Formulierungen wie „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ stehen für eine sehr gute Leistung, während „der Arbeitnehmer hat sich bemüht“ eine unzureichende Leistung zum Ausdruck bringt.

    Da ein Zeugnis entscheidenden Einfluss auf das berufliche Fortkommen hat, ist es wichtig, ein Zeugnis genau zu prüfen. Wir stehen Ihnen gerne beratend zur Seite und helfen Ihnen als Arbeitgeber, stets die richtige Formulierung zu finden und Ihnen als Arbeitnehmer, sich gegen ein nachteilig formuliertes Zeugnis erfolgreich zur Wehr zu setzen. Jeder Arbeitgeber hat das Recht, auf eine Berichtigung des Arbeitszeugnisses zu klagen, wenn er sich dadurch nicht gerecht beurteilt sieht. Wir erklären Ihnen gerne im Vorfeld, welche Bedingungen erfüllt sein müssen, bereiten Ihre Klage vor und begleiten Sie durch die Instanzen.

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Mit uns immer auf der rechtlich sicheren Seite

Wie unsere Kanzlei Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte erfolgreich unterstützen kann!

Wir, als Team erfahrener Arbeitsrechtler helfen Ihnen bei allen Belangen rund um Ihr Arbeitsverhältnis. Seien es Fragen zum Gehalt, welche Betriebsvereinbarungen rechtmäßig sind, oder Problemen beim Arbeitsschutz – es gibt keine Situation im Arbeitsrecht, die uns nicht geläufig ist. Bei allen Problemen am Arbeitsplatz sind wir für Sie da. Seine Rechte zu kennen stärkt die eigene Persönlichkeit und erlaubt es eine gefestigte Position einzunehmen. Mit geeigneten Informationen lassen sich Unsicherheiten ausräumen. Scheuen Sie sich nicht, uns zu kontaktieren. Ärger am Arbeitsplatz beeinflusst unser gesamtes Leben, weit über die Arbeitszeit hinaus. Wir verschaffen Ihnen das geeignete Wissen und verhelfen Ihnen zu einer guten Ausgangsposition für Verhandlungen, die wir auch gerne für Sie führen.

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Ein Angebot der Rechtsanwälte Kotz GbR in Kreuztal

Unkomplizierte und schnelle Kontaktaufnahme

Sie können schnell und unkompliziert mit uns in Kontakt treten. Mit den online zur Verfügung stehenden Beratungsformularen können Sie Ihre Anfragen rund um die Uhr formulieren. Selbstverständlich stehen wir Ihnen auch gerne telefonisch oder persönlich zur Verfügung. Unsere Kanzlei berät Sie als Arbeitgeber und als Arbeitnehmer. Das Recht liegt nicht immer nur bei dem vermeintlich Schwächeren. Auch auf Seiten der Arbeitnehmer kann es durchaus schwarze Schafe geben. Wir zeigen Ihnen, wie Sie als Arbeitgeber rechtlich geprüfte Arbeitsverträge verfassen und sich erfolgreich gegen Fehlentscheidungen und unzumutbare Arbeitsverhältnisse wehren. Arbeitnehmern verhelfen wir bei der Durchsetzung Ihrer Forderungen zum Erfolg, wenn es darum geht, das geltende Arbeitsrecht umzusetzen. Für diejenigen, die sich in einer finanziell angespannten Situation befinden, hat der Gesetzgeber eine Möglichkeit geschaffen, sich auf Antrag kostenfrei beraten zu lassen. Hierfür benötigen Sie einen sogenannten Beratungshilfeschein. Wenden Sie sich vertrauensvoll an unser Team aus fachlich kompetenten Rechtsanwälten – wir helfen Ihnen weiter.

Bei allen Fragestellungen und rechtlichen Problemen des Arbeitsrechts, sowie darüber hinaus bieten wir Ihnen eine umfassende Beratung aus einem Guss. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht sorgen wir dafür, dass Sie bei Problemen am Arbeitsplatz nicht alleine sind. Ersparen Sie sich unnötigen Grund  für Ärger und überlassen Sie die Klärung wichtiger rechtlicher Streitigkeiten unserem professionellen Team. Vergessen Sie Ihre Sorgen und Ängste über eine unsichere Zukunft.

Vertrauen Sie auf unsere Kompetenz! Wir freuen uns auf Sie!


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