Befristeter Arbeitsvertrag

Befristeter Arbeitsvertrag

Gründe für einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag

Anders als früher ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses heute weit verbreitet. Vor allem Berufseinsteiger, die gerade ihre Ausbildung beendet haben, erhalten nur noch in Ausnahmefällen eine Festanstellung. Die Vorteile eines befristeten Arbeitsvertrages für den Arbeitgeber sind offensichtlich: Durch die Befristung des Arbeitsverhältnisses kann er zum einen die Regeln des Kündigungsschutzes, die im deutschen Arbeitsrecht verankert sind, umgehen. Zum anderen gibt ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Personaleinsatz flexibler zu gestalten.

befristeter arbeitsvertrag
Junge Arbeitnehmer bekommen heutzugate oft nur noch befristete Arbeitsverträge. Was ist dabei erlaubt und wo sind die Grenzen? - Foto: bialasiewicz / 123RF

Obwohl solch eine Befristung für den Arbeitnehmer mit Nachteilen verbunden ist, können für ihn auch neue Chancen entstehen. Oftmals bietet sich über ein befristetes Arbeitsverhältnis etwa die Gelegenheit, einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erlangen. Bei befristeten Arbeitsverträgen sind dennoch einige Besonderheiten und gesetzliche Regelungen zu beachten.

Rechtliche Einordnung

Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet nicht durch Kündigung, sondern durch Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde. Wenn der Vertrag mit einem bestimmten Datum ausläuft, handelt es sich um eine Zeitbefristung. Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag endet das Beschäftigungsverhältnis hingegen mit dem Ein­tritt ei­nes künf­ti­gen Er­eig­nis­ses oder mit dem Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Zwecks. Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis wird hauptsächlich bei einer Krankheitsvertretung eingesetzt. In solch einem Fall endet der Arbeitsvertrag zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber die Zweckerreichung schriftlich mitgeteilt hat. Grundsätzlich kann ein befristeter Arbeitsvertag gemäß § 15 III Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) nicht ordentlich gekündigt werden. Etwas Anderes gilt nur, wenn dies einzelvertraglich oder in einem Tarifvertrag vereinbart wurde. Die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung bleibt davon unberührt.

Die Schriftform

Nach § 14 IV TzBfG setzt die Befristung des Arbeitsvertrages zunächst die Einhaltung der Schriftform voraus. Der befristete Arbeitsvertrag muss demnach schriftlich vorliegen und sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer vor Beginn der Tätigkeit unterschrieben werden. Sollte es sich um einen Vertrag mit Zweckbefristung handeln, muss auch der Zweck der Befristung schriftlich fixiert sein. Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist gemäß § 125 BGB von vorneherein unwirksam. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Eine Befristungsabrede per Fax oder E-Mail ist ebenfalls nicht ausreichend und führt zu deren Unwirksamkeit.

Die Rechtfertigung mit einem Sachgrund

Neben der Schriftform muss ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag weitere Voraussetzungen erfüllen. So ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses immer dann zulässig, wenn gemäß § 14 I Tz­B­fG ein Sachgrund gegeben ist. Nach dem Gesetz liegt insbesondere ein sachlicher Grund vor, wenn

  • der Arbeitnehmer eine Krankheits-, Mutterschutz- oder Urlaubsvertretung übernimmt
  • der Arbeitnehmer zunächst eine Probezeit absolvieren soll
  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
  • ein Auszubildender zu seiner Chancenverbesserung übernommen wird
  • es sich um eine Saisonstelle handelt
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
  • in der Person des Beschäftigten liegende Gründe die Befristung rechtfertigen

Zu beachten gilt, dass es keine abschließende Aufzählung der sachlichen Gründe für eine zeitlich befristete Arbeitsstelle gibt. Damit ist es durchaus möglich, dass der Arbeitgeber die Befristung mit anderen Gründen, die hier nicht aufgezählt wurden, rechtfertigt. Ob es sich tatsächlich um einen rechtfertigenden Sachgrund handelt, muss der Arbeitgeber beweisen. Generell trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass ein sachlicher Grund vorliegt.

Das Befristen des Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund

Darüber hinaus kann die Befristung auch ohne Sachgrund nach § 14 II S. 1 TzBfG wirksam sein. Demnach ist die kalendermäßige Befristung eines Beschäftigungsverhältnisses ohne Vorliegen eines Sachgrunds bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Zudem darf bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren der Vertrag maximal dreimal verlängert werden. Auch bei einer solchen Kettenbefristung darf jedoch die Zweijahresgrenze nicht überschritten werden.

Arbeitsverträge befristet
Oft nur noch ein Job auf Zeit. Planbarkeit ist was anderes. Foto: lightwise / 123RF

Eine Verlängerung der ursprünglichen Befristung ist nur wirksam, falls sie schriftlich vereinbart werden. Außerdem müssen die Änderungen vor dem Ablauf des Ursprungsvertrages einvernehmlich vorgenommen werden. Die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen können allerdings durch einen Tarifvertrag abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen geregelt werden. War der betroffene Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt, ist eine Befristung ohne sachlichen Grund nicht mehr möglich. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet bestanden hat.

Sonderregelungen

Eine Besonderheit hinsichtlich befristeter Arbeitsverträge besteht für Betroffene, die das 52. Lebensjahr vollendet haben. Gemäß § 14 III Tz­B­fG ist es in diesem Fall möglich, eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von fünf Jahren vorzunehmen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer seit mindestens vier Monaten arbeitslos ist und Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld be­zo­gen oder an ei­ner öffent­lich geförder­ten Beschäfti­gungs­maßnah­me teil­ge­nom­men hat. Bei kürzeren Befristungen können diese unbegrenzt verlängert werden, bis gesamte Zeitraum von fünf Jahren ausgeschöpft ist.

Eine weitere Sonderregelung stellt die Befristung von Arbeitsverhältnissen bei Existenzgründern dar. Wurde das Unternehmen in den letzten vier Jahren neu gegründet, können befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund für einen Zeitraum von bis zu vier Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb dieser vier Jahre ist auch die mehrfache Verlängerung eines Arbeitsvertrages mit einer Zeitbefristung zulässig. Da der Existenzgründer auch am letzten Tag der vier Jahre jemand für die gesamte Dauer befristet einstellen kann, gilt das Privileg gewissermaßen für fast acht Jahre.

Dauer der Befristung

Die weit verbreitete Annahme, dass Arbeitnehmer nur maximal zwei Jahre befristet beschäftigt werden dürfen, stellt sich also als klassischer Irrtum heraus. Bei Vorliegen eines sachlichen Grunds gilt die Zwei-Jahres-Frist beispielsweise nicht. Auch ein ohne Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag darf wiederum eine mit Sachgrund befristete Beschäftigung erfolgen. Solange ein Sachgrund vorliegt, gibt es für die Zahl der Verlängerungen keine Obergrenze.

Fazit und rechtlicher Rahmen

Bevor ein Arbeitnehmer einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag eingeht, sollte er einige wichtige Punkte überprüfen. So sollte unbedingt überprüft werden, ob ein Sachgrund oder die Dauer der Befristung explizit genannt werden.

Arbeitsverhältnis mit Zeitbefristung
Wird ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, dann endet das Arbeitsverhältnis nicht, wie üblich, mittels einer Kündigung, sondern direkt automatisch durch den Ablauf der Zeit, welche im Vertrag definiert wurde. Eine solche Form der Befristung nennt man auch Zeitbefristung, da der geschlossene Vertrag zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Foto: andreypopov / 123RF

Darüber hinaus sollte auch nach Aussagen bezüglich weiterer Befristungen Ausschau gehalten werden. Spätestens drei Monate vor dem regulären Ende des Arbeitsverhältnisses muss sich der Arbeitnehmer arbeitslos melden, da ihm ansonsten eine temporäre Sperre des Arbeitslosengeldes droht. Bei Zweifeln an der Wirksamkeit der Befristung kann vor dem Arbeitsgericht Klage gegen diese erhoben werden. Dabei gilt es zu beachten, dass die Entfristungsklage gemäß § 17 TzBfG binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden muss. Bei Problemen mit einem befristeten Arbeitsverhältnis oder vor der Erhebung einer Klage ist es in jedem Fall sinnvoll, den Rat eines erfahrenen und kompetenten Rechtsanwalts einzuholen.