Der Aufhebungsvertrag - Typische Fehler vermeiden

Der Aufhebungsvertrag - Typische Fehler vermeiden

Aufhebungsverträge statt Kündigungen? Die Kündigung und ihre Tücken

Was ist dran am Aufhebungsvertrag? Der folgende Artikel soll die Fragen rund um solche Verträge zur Aufhebung eingehend  beleuchten. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können einen Arbeitsvertrag jederzeit von sich aus kündigen. Bei solch einer Kündigung müssen die Parteien allerdings die gesetzlich, arbeits- oder tarifvertraglich geregelten Kündigungsfristen befolgen. Zudem hat der Arbeitnehmer bei einer freiwilligen Kündigung keinen Anspruch auf eine Abfindung. Neben der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber auch einen triftigen Grund darlegen, um einen Beschäftigten zu entlassen.

Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht
Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht als Alternative zur Kündigung. Was ist dran an der "Geheimwaffe" zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses? - Foto: sylv1rob1 / Bigstock

Sollten dann noch die Schutzmechanismen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) Anwendung finden, kann eine einseitige Kündigung schnell kompliziert werden. Mit einem Aufhebungsvertrag können die Parteien jedoch das Arbeitsverhältnis beenden, ohne die genannten Regelungen beachten zu müssen.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag, oft auch Auflösungsvertrag genannt, ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wonach das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Demnach beendet ein Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht das Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich. Während ein Aufhebungsvertrag mithin als zweiseitige Beendigung des Vertragsverhältnisses im gegenseitigen Interesse umgesetzt wird, ist eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung, die auch gegen den Willen der anderen Partei ausgesprochen werden kann. Zu beachten gilt, dass Aufhebungsverträge schriftlich geschlossen werden müssen. Da durch ihre Anwendung das Arbeitsverhältnis beendet wird, können mündlich vereinbarte Aufhebungsverträge keine rechtliche Wirkung entfalten und es ist kein wirksamer Vertrag zustande gekommen.

Der Unterschied zum Abwicklungsvertrag

Obwohl Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag im allgemeinen Sprachgebrauch oft als Synonyme verwendet werden, gibt es doch einige entscheidende Unterschiede zwischen den beiden Vertragsarten. So gehört es in etwa zu den Voraussetzungen eines Abwicklungsvertrages, dass bereits eine Kündigung des Arbeitgeber vorliegt. Mit einem Abwicklungsvertrag wird also ein bereits beendetes Rechtsverhältnis abgewickelt. Deshalb sollte von Aufhebungsverträgen gesprochen werden, wenn keine Kündigung vorliegt; ein Abwicklungsvertag liegt hingegen vor, wenn zuvor eine Kündigung erklärt wurde.

Arbeitsrecht
Als Alternative zu Kündigungen bieten Aufhebungsverträge viele Vorteile, aber auch gefährliche Fallstricke. Worauf Arbeitnehmer achten sollten und wo die Unterschiede zu Abwicklungsverträgen liegen, erfahren Sie hier. Foto: Mazirama / Bigstock

Die Vorteile des Aufhebungsvertrags

Im Vergleich zu einer Kündigung hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass die vertraglich oder gesetzlich geregelten Kündigungsfristen außer Kraft gesetzt werden und der Beendigungszeitpunkt frei verhandelt werden kann. Darüber hinaus können die rechtlichen Hindernisse, die der Arbeitgeber bei einer Kündigung beachten muss, mit einem Aufhebungsvertrag umgangen werden. So gilt das KSchG beispielsweise nur bei Kündigungen, wohingegen einvernehmliche Vertragsbeendigungen keinerlei Schutz für den Arbeitnehmer bieten.

Hier wird bereits ersichtlich, dass die Vorteile eines Aufhebungsvertrages in den meisten Fällen nur für den Arbeitgeber interessant sind. Wenn der Arbeitnehmer jedoch bereits einen neuen Arbeitsplatz hat und diesen vor Beginn der Kündigungsfrist antreten möchte, kann ein Aufhebungsvertrag auch für ihn vorteilhaft sein. Wird der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber initiiert, kann der Arbeitnehmer wenigstens einige Aspekte zu seinen Gunsten nutzen, die ihm bei einer klassischen Kündigung nicht zur Verfügung stehen. So kann in Aufhebungsverträgen zum Beispiel die Ausstellung eines gut qualifizierenden Zeugnisses vereinbart werden. Außerdem wird der Arbeitgeber hier häufig dazu bereit sein, eine überdurchschnittliche Abfindung zu zahlen. Dennoch sind die mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ver­bun­de­nen Vor­tei­le für den Ar­beit­ge­ber im Ergebnis meist größer als für den Ar­beit­neh­mer.

Die Nachteile von Aufhebungsverträgen

Die Nachteile eines Aufhebungsvertrages treffen fast ausschließlich den Arbeitnehmer. Wenn der Vertrag im beiderseitigen Einvernehmen aufgehoben wird, kann der einzige Nachteil des Unternehmers die zu zahlende Abfindung sein. Dieser Nachteil sollte allerdings nicht überbewertet werden, weil der Mitarbeiter im Falle einer Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage drohen kann. Deswegen werden auch bei Kündigungen oft angemessene Abfindungen gezahlt. Für den Arbeitnehmer hingegen kann die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, vor allem im Hinblick auf Versorgungsansprüche und Leistungen der Arbeitsagentur, erhebliche Nachteile mit sich bringen.

Aufhebungsverträge
Sinn und Zweck des Aufhebungsvertrags ist es, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich und rechtssicher, ohne Einhaltung der Kündigungsfristen, aufzuheben. Hierbei ergeben sich oft vor allem für den Arbeitnehmer die Risiken, stark benachteiligt zu werden, so dass zumeist nur der Arbeitgeber von einer solchen Regelung profitieren dürfte. Foto: TRT Photo / Bigstock

Sozialrechtliche Folgen

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages wirkt der Arbeitnehmer gewissermaßen an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mit und verursacht dadurch seine Arbeitslosigkeit. Wenn der Arbeitnehmer jedoch ohne besonderen Grund sein Arbeitsverhältnis löst, tritt gemäß § 159 I Nr. 1 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes ein. Für die Dauer der mindestens zwölfwöchigen Sperrzeit erhält der Betroffene kein Arbeitslosengeld.

Wird durch den Aufhebungsvertrag sowohl die gesetzliche Kündigungsfrist umgangen als auch eine Abfindung geleistet, setzt die Bundesagentur für Arbeit darüber hinaus den Anspruch auf Arbeitslosengeld zeitweise aus. Das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld gemäß § 143 SGB III setzt voraus, dass der Arbeitsvertrag nicht vorzeitig, sondern unter Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfrist beendet wird. Die Dauer dieser Ruhezeit bemisst sich nach der Länge der Kündigungsfrist und der Höhe der Abfindung. Die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und die Verringerung der Anspruchsdauer kann nur verhindert werden, wenn ein wichtiger Grund zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag besteht. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch Einwilligung in den Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung von Seiten des Arbeitgebers zuvorgekommen ist.

Der Vertrag auf Aufhebung in der Probezeit

Arbeitsverhältnisse können auch während der Probezeit mittels Aufhebungsvertrag beendet werden. Da die Probezeit jedoch höchstens sechs Monate dauern darf und einer ordentlichen Kündigung nichts im Wege steht, besteht zunächst kein Grund für eine beiderseitgige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses . Durch eine geschickte rechtliche Gestaltung kann ein Aufhebungsvertrag in der Probezeit allerdings ermöglichen, dass die Zeit der Erprobung über die gesetzlich vorgegebene Frist verlängert wird.

Hierzu wird vor Auslauf Probezeit eine Aufhebungsvereinbarung fixiert, die eine über die gesetzlich hinaugehende Auslauffrist nach Wahl enthält. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer die verlängerte Probezeit erfolgreich meistert, wird ihm ein Festvertrag zugesichert. Statt einer Kündigung in oder nach der Probezeit kann der Unternehmer also mit dem Beschäftigten einen Aufhebungsvertrag mit Auslauffrist vereinbaren, die zu einem überschaubaren Zeitpunkt nach Ablauf der regulären Kündigungsfrist endet.

Aufhebungsvertrag während der Ausbildung

Nicht zuletzt kann es auch gute Gründe geben, eine Ausbildung per Aufhebungsvertrag zu lösen. Stellt der Auszubildende nach dem Beginn der Ausbildung fest, dass der gewählte Berufsweg nicht der richtige ist, kann eine Aufhebungsvereinbarung durchaus die ideale Wahl für die Beendigung des Ausbildungsvertrages sein. Da die Parteien in diesem Fall an keinerlei Kündigungsfristen gebunden sind, braucht der Auszubildende keine Zeit zu verlieren und kann sich direkt etwas Neuem widmen. Generell können sämtliche Folgen der Ausbildungsbeendigung einverständlich geregelt werden. Ein Aufhebungsvertrag ist zudem die optimale Alternative, wenn dem Auszubildenden eine außerordentliche Kündigung droht.

Auf diese Weise wird dem Betroffenen nicht die komplette Zukunft versaut. Will der Auszubildende seine Ausbildung jedoch gar nicht aufgeben und hat er sich nichts zu Schulden kommen lassen, sollte er sich nicht auf eine Aufhebungsvereinbarung einlassen. Neben der Sperrzeit bei Sozialleistungen drohen dem Auszubildenden noch weitere Komplikationen, die sogar seine berufliche Zukunft gefährden. Der Auszubildende sollte sich seine Entscheidung also gründlich überlegen und einen Aufhebungsvertrag nur nach eingehender Prüfung unterzeichnen.