Die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht

Die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht

Haben Sie Ihre Kündigung erhalten? Was Sie jetzt über die Kündigungsschutzklage wissen sollten!

Der Schock ist meist groß, wenn ein Arbeitnehmer von seiner Kündigung erfährt. Nach dem Erhalt des Schreibens steht der Betroffene meist vor der Frage, ob er die Kündigung hinnehmen oder ob er sich dagegen wehren soll. Mit der Kündigungsschutzklage besteht grundsätzlich die Möglichkeit, gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Da der Kündigungsschutz in Deutschland einen hohen Stellenwert hat und die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers von Gesetzes wegen stark eingeschränkt sind, kann sich ein Prozess durchaus lohnen. Fälle einer eindeutig wirksamen Kündigung sind eher die Ausnahme als die Regel und kaum ein Unternehmen kann vorhersagen, ob die Kündigung einer Klage vor dem Arbeitsgericht standhält. Um Fehler zu vermeiden sollte der Arbeitnehmer dennoch die wichtigsten Grundregeln zum Kündigungsschutz kennen.

Kündigung erhalten? Jetzt schnell Kündigungsschutzklage einreichen!
Haben Sie Ihre Kündigung erhalten? Dann zögern Sie nicht einen Rechtsanwalt zur Prüfung auf Wirksamkeit einzuschalten. Tipps zu einer Kündigungsschutzklage und was Sie dazu wissen sollten, erfahren Sie in diesem Beitrag. Foto: Morganka / Bigstock

Ziel und Wirkung der Kündigungsschutzklage

Gegen eine Kündigung am Arbeitsplatz ist die Kündigungsschutzklage das probate Mittel. Der damit angestrebte Kündigungsschutzprozess hat das Ziel, die Wirksamkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung zu überprüfen. Das zuständige Gericht stellt dabei per Urteil fest, ob das Arbeitsverhältnis rechtswirksam durch Kündigung beendet wurde oder nicht. Die Kündigungsschutzklage soll also den Erhalt des Arbeitsverhältnisses im Sinne des Arbeitnehmers gewährleisten.

Hat die Klage Erfolg, dann war die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Oftmals wird jedoch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch eine Kündigung zerstört sein und der Arbeitnehmer hat kein Interesse daran, weiterhin für diesen Arbeitgeber zu arbeiten. Auch in einem solchen Fall kann die Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der einen oder der anderen Seite nicht mehr zumutbar, setzt das Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses fest. Auf Antrag des Klägers kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis deshalb auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung und zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verurteilen.

Wirksame oder unwirksame Kündigung?

Eine Kündigungsschutzklage ist demnach immer sinnvoll, wenn die Kündi­gung ent­we­der unwirk­sam ist oder wenn zu­min­dest Zwei­fel an ih­rer Wirk­sam­keit be­ste­hen. Aufgrund des gesetzlich garantierten Kündigungsschutzes kann eine Kündigung aus den verschiedensten Gründen unwirksam sein.

Wirksamkeit der Kündigung prüfen
Wann ist eine Kündigung wirksam oder unwirksam? Diese Frage wird letztendlich vor dem zuständigen Arbeitsgericht geklärt. Foto: Flynt / Bigstock

So ist eine ordentliche Kündigung bereits unwirksam, falls die Kündigungsfristen des § 622 BGB missachtet wurden. Darüber hinaus muss eine Kündigung immer schriftlich erklärt werden. Dies bedeutet, dass eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail auf alle Fälle unwirksam ist.

Neben diesen eindeutigen Unwirksamkeitsgründen gibt es noch eine Reihe von Beispielen, bei denen zumindest Zweifel an der Wirksamkeit einer ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kündi­gung bestehen. Generell lässt sich sagen, dass jede Kündigung gute Gründe braucht, um den gesetzlichen Voraussetzungen zu genügen. Unternehmen dürfen auch nicht aus jedem erdenklichen Anlass kündigen. Es gibt drei Kategorien, aus denen die Kündigungsgründe stammten können: die betriebsbedingte, die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung.

Die Kündigungsgründe im Einzelnen

Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn im Unternehmen Stellen abgebaut werden und der Arbeitsplatz des Betroffenen wegfällt. Wurde jüngeren und we­ni­ger lang beschäftig­ten Kol­le­gen jedoch nicht gekündigt, kann die erforderliche Sozialauswahl fehlerhaft sein. Wird ein Arbeitnehmer hingegen wegen langer Krankheits- bzw. Fehlzeiten gekündigt, handelt es sich um eine personenbedingte Kündigung. Hier stellt sich oftmals heraus, dass die Fehlzeiten zur Begründung einer Kündigung nicht ausreichten.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung, die insbesondere bei Pflichtverstößen oder wiederholtem Zuspätkommens ausgesprochen wird, fordert die Rechtsprechung in aller Regel eine vorhergehende Abmahnung. Häufig wird der Arbeitnehmer jedoch nicht oder nicht formgerecht abgemahnt. Die nachfolgende Kündigung ist somit oft unwirksam. Die höchsten Hürden im Arbeitsrecht haben allerdings außerordentliche bzw. fristlose Kündigungen. Das Unternehmen muss beispielsweise innerhalb von 14 Tagen nach Kenntnis der Gründe kündigen, sonst ist es zu spät für eine fristlose Kündigung. Zudem stellt sich im Nachhinein häufig heraus, dass die Vorwürfe des Arbeitsgebers so nicht stimmen. In allen Beispielen sollte sich eine Kündigungsschutzklage lohnen.

Voraussetzungen einer Klageerhebung

Vor der Einreichung einer entsprechenden Klage muss beachtet werden, dass der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht für jeden Arbeitnehmer gilt. Das KSchG und damit auch die Kündigungsschutzklage nach § 4 des Gesetzes findet erst Anwendung, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate für den Betrieb arbeitet. Darüber hinaus muss das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, wobei Teilzeitkräfte nach einem Schlüssel anteilig angerechnet werden.

In sogenannten Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern kann ohne Grund ordentlich gekündigt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist jedoch auch in Kleinbetrieben ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme geboten, wodurch eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich erhoben werden kann. In der Praxis sind diese Fälle allerdings äußerst selten.

Wichtig: Die Drei-Wochen-Frist

Die entscheidende Voraussetzung einer Kündigungsschutzklage ist jedoch die relativ knappe Kündigungsfrist. In der Praxis stellt die Versäumnis dieser Frist den häufigsten Grund für das Scheitern einer Klage dar. Gemäß § 4 KSchG kann der Arbeitnehmer nach dem schriftlichen Zugang der Kündigung genau drei Wochen lang eine Kündigungsschutzklage einreichen. Wird die Frist versäumt, ist die Fol­ge für den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ka­ta­stro­phal, falls er mit Aus­sicht auf Er­folg ei­nen Pro­zess hätte führen können.

3 Wochen Frist zur Klageerhebung
Unbedingt sollten Sie die 3-wöchige Frist zur Klageerhebung beachten und nicht versäumen. Foto: Ovtyne / Bigstock

Fol­ge der Frist­versäum­ung ist, dass die Kündi­gung als von An­fang an wirk­sam an­zu­se­hen ist. Für den Fall, dass diese knapp bemessene Frist versäumt wurde, besteht noch die Möglichkeit einer nachträglichen Zulassung der Klage. Dies ist allerdings nur möglich, wenn der Kläger trotz Anwendung aller ihm zumutbarer Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war. In Betracht kommt beispielsweise eine schwerwiegende Krankheit, die den Arbeitnehmer in seiner Entscheidungsfähigkeit stark beeinträchtigt hat. Diese Drei-Wochen-Frist muss auch eingehalten werden, falls die Klage nur ein Mittel ist, um eine Abfindung herauszuholen. Wurde die Kündigungsfrist einmal versäumt, hat der Arbeitgeber sehr gute Chancen, den Prozess zu gewinnen.

Kündigungsschutzklage Ablauf

Damit es überhaupt zu einem Kündigungsschutzprozess kommt, muss die Klage zunächst beim zuständigen Amtsgericht eingereicht werden. Wenn die Kündigungsschutzklage zulässig ist, schreibt das Gericht den betroffenen Arbeitgeber an und informiert ihn über den anhängigen Rechtsstreit. Nachdem der Klageantrag dem Klagegegner zugestellt wurde, setzt der zuständige Richter den sogenannten Gütetermin an. Hier wird nicht ausführlich juristisch gestritten.

Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht
Kommt es zum Kündigungsschutzprozess sollten Sie einiges beachten. Wie ist der Ablauf? Was erwartet Sie? Welche Gebühren/Kosten sind zu erwarten? Foto: Andrey Burmakin / Bigstock

Ziel des Gütetermins ist es, eine gütliche Einigung zu finden und den Prozess zu beenden. Oftmals ist es so, dass die Kündigungsschutzklage schon während dieses Gütetermins durch einen Vergleich beendet wird. Die Parteien verständigen sich in diesem Fall auf eine freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber, eine angemessene Abfindung zu zahlen. Kommt es in dem Gütetermin zu keiner Einigung zwischen den Parteien, wird ein Termin zur mündlichen Verhandlung anberaumt, der sogenannte Kammertermin. Hier kann sich der Arbeitgeber schriftlich dazu äußern, worauf der Arbeitnehmer wiederum schriftlich reagieren kann.

Vom Güte- bis zum Kammertermin kann es ca. fünf Monate dauern. Im Kammertermin selbst wird ausführlich verhandelt und nochmals der Versuch einer Einigung unternommen. Gibt es auch hier keinen Vergleich, fällt das Gericht im Anschluss sein Urteil. Dabei entscheidet das Arbeitsgericht lediglich darüber, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist. Das Gericht ist im Rahmen einer Kündigungsschutzklage hingegen nicht befugt, den Arbeitgeber zu einer Abfindung zu verurteilen.

Warum ist eine rechtliche Unterstützung sinnvoll?

Theoretisch können Arbeitnehmer eine Klage auch ohne die Unterstützung eines Rechtsanwaltes erheben und sich selber vertreten. Es herrscht vor den Arbeitsgerichten kein Anwaltszwang. In diesem Fall fallen nur die Gerichtsgebühren an. Es ist jedoch nur selten zu empfehlen auf die rechtliche Unterstützung zu verzichten. Es gilt also immer das Kostenrisiko mit einem möglichen Erfolg abzuwägen. Sollten Sie hierzu Fragen haben, wenden Sie sich an an, wir gehen diese Problematik gerne detailliert mit Ihnen durch.

Letztendlich hängt von der Kündigung oft auch, direkt oder indirekt, die Existenz ab und das erfordert immer einer durchdachte Vorgehensweise. In der Regel geht es vor allem um Details, wie zum Beispiel die Einigung auf eine Abfindung. Es gibt zwar kein Recht bzw. keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung, das Arbeitsgericht entscheidet lediglich auf die Wirksamkeit der Kündigung, aber meistens ist eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen für beide Seiten nicht mehr angebracht. So ist eine Einigung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer durchaus in beiderseitigem Interesse.

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage

Eine wichtige Frage die sich jeder gekündigte Arbeitnehmer stellt, ist die Frage nach den Kosten. Was kostet eine Klage vor dem Arbeitsgericht? Die Kosten hängen, wie bei so gut wie allen zivilrechtlichen Streitigkeiten auch, vom jeweiligen Streitwert bzw. Gegenstandswert der Klage ab. Dieser liegt in der Regel bei einer arbeitsrechtlichen Kündigung bei maximal 3 Bruttomonatsgehältern. Weiterhin muss man zwischen den Gerichtskosten und den Anwaltsgebühren unterscheiden.

Die Gerichtskosten

Die Kosten vor dem Arbeitsgericht trägt die unterlegene Partei und belaufen sich auf den Verfahrensgebühren und ggfs. aufgelaufenen Auslagen, wie etwa Porto, Kopierkosten, Übersetzer, Sachverständiger oder ähnliches. Die Verfahrensgebühren richten sich nach dem Streitwert. Grundlage für eine Bemessung ist die Anlage 2 zu § 34 Gerichtskostengesetz (GKG). Beträgt beispielsweise der Streitwert 9000,00 Euro (3x 3000,00 Euro Bruttomonatsgehalt), so beträgt die einfache Gerichtsgebühr 222,00 Euro. Diese einfache Gebühr wird mit dem Kostensatz multipliziert.

Für arbeitsgerichtliche Verfahren finden sich dazu die entsprechenden Multiplikatoren in der Anlage 1 zum GKB im Teil 8. Wenn das Gericht ein Urteil fällt, so wäre dort der unter der Nummer 8210 angegebene Multiplikator: 2,0 maßgeblich. Das bedeutet demnach, dass für die unterlegene Partei Gerichtsgebühren in der Höhe von 444,00 Euro (2,0 x die einfache Gebühr von 222,00 Euro bei einem Streitwert von 9000,00 Euro) anfallen. Wichtig ist, dass die Gerichtskosten immer die Partei trägt, welche bei der Klage unterliegt.

Oft kommt es jedoch vor, dass gar keine Gerichtskosten weiter anfallen. Diese ist dann der Fall, wenn er Rechtsstreit bereits in erster Instanz durch einen geschlossenen Vergleich beider Seiten beendet wurde. Hier würden dann lediglich die unter Umständen angefallenen Auslagen anfallen.

Die Anwaltskosten

Wenn ein Anwalt eingeschaltet wird, was die Regel ist, muss jede Partei die eigenen Kosten der anwaltlichen Vertretung in erster Instanz selber tragen, unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits. Dieses ist anders als bei normalen Streitigkeiten vor dem Zivilgericht. Dieses dient in erster Linien dem Schutz des Arbeitnehmers. Die Möglichkeit den Prozess zu verlieren und damit, wie bei Zivilprozessen üblich, auch noch die Anwaltskosten des Arbeitgebers tragen zu müssen, soll dadurch entgegengewirkt werden und den Arbeitnehmer nicht abschrecken, wenn nötig, Klage zu erheben.

Die Höhe der anfallenden Anwaltskosten richten sich, wie bei den Gerichtsgebühren auch, nach dem Streit-/Gegenstandswert, so fern nichts anderes vereinbart wurde. Als Berechnungsgrundlage ist hierfür das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (kurz: RVG) maßgeblich. Weiterhin hängen die Kosten davon ab, ob der Anwalt die Partei außergerichtlich oder im Prozess vertritt. Grundsätzlich können gemäß RVG folgende Multiplikatoren angewendet werden:

  • Verfahrensgebühr (Faktor 1,3)
  • Terminsgebühr (Faktor 1,2)
  • Einigungsgebühr (Faktor 1,0)
  • Post und Telekommunikationspauschale in Höhe von in der Regel 20,00 Euro
  • Dazu kommt dann noch die Umsatzsteuer.

Die Rechtsanwaltsgebührentabelle nach § 13 RVG gibt hierzu weiter Aufschluss. Über die genauen anfallenden Gebühren informieren wir Sie natürlich gerne unverbindlich. Rufen Sie uns an: 02732 791079 oder nutzen Sie unser Anfrageformular.

Trotz der Kosten - Wann lohnt es sich einen Rechtsanwalt einzuschalten?

Eine Klage ist meistens immer dann sinnvoll, wenn Sie um Ihren Arbeitsplatz kämpfen wollen. Sollte das Interesse sich lediglich auf die mögliche Abfindung beziehen, dann sollte die ausgehandelte Abfindung sinnvollerweise höher sein, als die anfallenden Kosten. Ansonsten würde die Klageerhebung mit dem Abzielen auf eine Einigung auf Abfindungszahlung kaum lohnenswert sein.

Erfolgsaussichten auf eine Abfindung nach Kündigung
Die Erfolgsaussichten auf Zahlung und Höhe einer Abfindung steigen natürlich mit dem Verhandlungsgeschick des Rechtsanwaltes. Hier ist vor allem Erfahrung und Kompetenz gefragt. Foto: keport / Bigstock

Als grobe Orientierung ist bei der Abfindungshöhe zu empfehlen, etwa ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr laut Arbeitsvertrag anzusetzen. Für den oben genannten Bruttoverdienst von 3000,00 Euro pro Monat und einer Beschäftigungszeit von 6 Jahren wäre eine Abfindung in Höhe von 9000,00 Euro ein realistisches Ziel. Abzüglich der anfallenden Rechtsanwaltsgebühren würden damit, grob gerechnet, etwa 6900,00 übrigbleiben. Gerichtsgebühren würden in diesem Fall nicht anfallen, da Abfindungen nur in einem Vergleich ausgehandelt werden können, Auslagen des Gerichts, ausgenommen.

Die tatsächliche Höhe und ob es überhaupt zum Vergleich und  Einigung auf eine Abfindungszahlung kommt, hängt dabei in erster Linie vom Verhandlungsgeschick ab. Von daher ist es, trotz der zu erwartenden hohen Kosten immer zu empfehlen sich rechtlich beraten und vertreten zu lassen. Wir haben die Erfahrung von zahlreichen Arbeitsgerichtsprozessen und wissen wie wir das beste für Sie aus der Situation herausholen können.

Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung?

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, dann sollten Sie sich am besten sofort nach der Kündigung an die Versicherung bezüglich einer Deckungszusage wenden. Selbstverständlich übernehmen wir auch gerne für Sie die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung. Wichtig ist jedoch, aufgrund der 3-Wochen Frist, dass Sie so schnell wie möglich tätig werden und Kontakt zu uns aufnehmen.

Wir reichen Ihre Kündigungsschutzklage ein!

Wenn Sie unberechtigt gekündigt wurden, dann wenden Sie sich vertrauensvoll an uns. Wir prüfen umgehend die Wirksamkeit Ihrer Kündigung und reichen ggfs. eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht ein.

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