Was bedeutet Teilhabe & Inklusion?

Was bedeutet Teilhabe & Inklusion?

Das Grundrecht auf Teilhabe und Inklusion

Menschen mit Behinderungen wollen genauso leben wie nichtbehinderte Menschen auch. Sie wollen nicht nur ihren Alltag ohne fremde Hilfe meistern können, sondern auch so gut es geht in den Arbeitsmarkt integriert werden. Das Recht, dass niemand aufgrund seiner Behinderung benachteiligt werden darf, ist sogar im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland verankert. Darüber hinaus hat die UN-Behindertenrechtskonvention aus dem Jahre 2008 die Rechte von Menschen mit Behinderungen im Hinblick auf ihre Teilhabe und Inklusion in der Gesellschaft, nicht zuletzt auch in der Arbeitswelt, konkretisiert. Das auch in Deutschland rechtsgültige Übereinkommen hat die juristischen Grundlagen, die Leistungen der der gesetzlichen Kostenträger und die Pflichten der Arbeitgeber zum Vorteil von Menschen mit Behinderungen ausgestaltet.

Wortbedeutungen Teilhabe und Inklusion

Das Ziel einer optimalen Integration von behinderten Menschen am Arbeitsmarkt soll vor allem durch Teilhabe und Inklusion erreicht werden. Teilhabe bedeutet in diesem Zusammenhang das Einbezogensein in eine Lebenssituation. Bei diesem Begriff handelt es sich um eine durch das SGB IX geschaffene Bezeichnung, die den im Schwerbehindertengesetz verwendeten Begriff der Eingliederung abgelöst hat.

Teilhabe und Inklusion im Arbeitsrecht
Teilhabe von Menschen mit Behinderung und Rehabilitation - UN Behindertenrechtskonvention - Foto: AndreyPopov / Bigstock

Teilhabeleistungen sind hierbei eine zusammenfassende Bezeichnung für bestimmte Sozialleistungen zur Rehabilitation. Auf diese Weise soll die Selbstbestimmung und die gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderung gefördert und Nachteile vermieden werden. Die daraus folgende Forderung, wonach jeder Mensch in seiner Individualität von der Gesellschaft akzeptiert wird und die Möglichkeit hat, in vollem Umfang an ihr teilzuhaben, bezeichnet man als Inklusion. Nach dem Grundprinzip der Inklusion ist nicht der Mensch an Strukturen anzupassen. Vielmehr sind die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass vollständige Teilhabe ermöglicht wird. Für das Arbeitsrecht geht mit der Teilhabe und Inklusion in erster Linie die Herstellung von Chancengleichheit für die betroffenen Menschen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt einher.

Gesetzliche Regelungen

Fragen und Aspekte der Teilhabe und Inklusion behinderter Menschen sind durch komplexe arbeits- und sozialrechtliche Vorschriften geregelt, die von zahlreichen Stellen im Unternehmen beachtet werden müssen. So müssen in etwa der Schwerbehindertenvertreter, die Betriebs- und Personalräte oder auch die Personalabteilung die rechtlichen Grundlagen der Inklusion kennen und befolgen. Im Idealfall werden von diesen Stellen Teilhabedefizite bereits in der Entstehung erkannt und anhand flexibler, auf den Einzelfall zugeschnittener Lösungen behoben. Neben dem Arbeitgeber ist auch der Staat für eine inklusive Arbeitswelt verantwortlich. Der Staat muss sicherstellen, dass Menschen mit Behinderungen an einem für sie zugänglichen Arbeitsmarkt frei wählen können. Es muss demnach für eine Gleichberechtigung mit anderen Arbeitnehmern gewährleistet werden. Dies gilt unter anderem für die Ausbildung, die Gestaltung von Arbeitsprozessen oder den Arbeitsschutz.

Sonderfall be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) stellt eine besondere Arbeitgeberverpflichtung bei Arbeitnehmern mit Behinderung dar. Das BEM kommt zum Einsatz, wenn ein Arbeitnehmer in­ner­halb ei­nes Jah­res länger als sechs Wo­chen un­un­ter­bro­chen oder wie­der­holt ar­beits­unfähig ist.

Betriebliches Eingliederungsmanagment
Betriebliches Eingliederungsmanagement ist ein Instrument zur Wiedereingliederung langfristig erkrankter Beschäftigter. Foto: arnoaltix / Bigstock

In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber gemäß § 84 Abs.2 S.1 SGB IX un­ter Be­tei­li­gung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers und des Be­triebs­rats bzw. Per­so­nal­rats klären, wie die Ar­beits­unfähig­keit möglichst über­wun­den wer­den kann. Zusätzlich muss im Rahmen eines BEM erörtert werden, mit welchen Mitteln einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und somit der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die Nichtdurchführung eines BEM kann zu einer Verletzung der Arbeitgeberpflichten führen. Dies hätte zur Folge, dass eine mögliche Kündigung des Arbeitgebers unwirksam wäre. Wie das BEM durch­geführt wer­den soll­te, ist ge­setz­lich nicht fest­ge­legt. Einzelheiten zur stufenweise Wiedereingliederung können jedoch in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt werden.