Arten von Kündigungen im Arbeitsrecht

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt es sich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die den Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet. Im deutschen Arbeitsrecht werden verschiedene Arten einer Kündigung unterschieden.

Voraussetzung jedweder Kündigungsart ist, dass sie zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. Zudem wird die Kündigung erst wirksam, wenn sie der anderen Vertragspartei zugeht. Während ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen lösen kann, muss der Arbeitgeber je nach Art der Kündigung noch weitere Erfordernisse beachten.

Bei einer ordentlichen Kündigung wird die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses fristgerecht ausgesprochen.  Dies bedeutet, dass diese Art der Kündigung nur wirksam ist, wenn die gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tariflichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Gemäß § 622 I BGB gilt für Arbeitnehmer eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum letzten Tag des Monats.

Kürzere als diese vom Gesetz vorgesehenen Kündigungsfristen können in einem einzelnen Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht vereinbart werden, es sei denn natürlich, dass es sich um ein vereinbarten befristeten Arbeitsvertrag handelt. Eine Verlängerung zu Gunsten des Arbeitnehmers ist hingegen möglich. Durch die Einbeziehung eines Tarifvertrages allerdings können die Kündigungsfristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. Mit dieser Maßnahme soll den besonderen Erfordernissen der verschiedenen Branchen Rechnung getragen werden.

Während der Arbeitnehmer in aller Regel ohne die Angabe von Gründen fristgemäß kündigen kann, muss bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber in sehr vielen Fällen ein angemessener Kündigungsgrund vorliegen. So muss der Arbeitgeber neben der Einhaltung der entsprechenden Frist auch den allgemeinen bzw. den besonderen Kündigungsschutz beachten. Damit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, muss der Betroffene bei Zugang der Kündigungserklärung mindestens sechs Monate bei seinem derzeitigen Arbeitgeber beschäftigt sein. Darüber hinaus ist das KSchG nur bei Betrieben anwendbar, die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt haben. Steht der Arbeitnehmer also für eine gewisse Zeit in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber und erreicht dessen Betrieb die notwendige Größe, benötigt der Arbeitgeber einen qualifizierten Grund, um eine Kündigung aussprechen zu können. Das KSchG unterscheidet dabei zwischen drei Gruppen von Gründen.

Der Arbeitgeber kann seinem Arbeiter oder Angestellten kündigen, wenn ein betriebsbedingter Grund vorliegt. Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung beschlossen hat, Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Dem Unternehmer ist es wegen Stellenabbaus, Umstrukturierungen oder Filialschließungen also unmöglich, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen. Der Arbeitgeber ist jedoch dazu verpflichtet, eine Sozialauswahl gemäß § 1 III KSchG durchzuführen. Werden die sozialen Gesichtspunkte der betriebsbedingten Kündigung nicht ausreichend berücksichtigt, ist die Kündigung unwirksam. Bei der Sozialauswahl spielen Kriterien wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten eine entscheidende Rolle.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Angestellte seine aus dem Arbeitsvertrag resultierenden Pflichten verletzt und auf diese Weise die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit in der Zukunft zerstört. Zudem muss der Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten vorsätzlich oder fahrlässig begangen worden sein. Nach einem einmaligen Verstoß erhält der Arbeitnehmer zunächst eine Abmahnung, die ihm sein regelwidriges Verhalten vor Augen führt und ihm klarmacht, dass es bei der nächsten Verfehlung zur Kündigung kommen kann. Die verhaltensbedingte Kündigung wird oft ausgesprochen, wenn die außerordentliche Kündigung nicht genügend Aussicht auf Erfolg hat.

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Betroffene seine Fähigkeiten oder seine Eignung, die geschuldete Arbeitsleistung zu vollbringen, verloren hat. Im Gegensatz zu den verhaltensbedingten Gründen kommt es auf ein Verschulden des Arbeitsnehmers gerade nicht an. Personenbedingte Gründe zeichnen sich dadurch aus, dass sie vom Betroffenen nicht steuerbar sind. Selbst wenn der Arbeitnehmer wollte, könnte er sich nicht vertragskonform verhalten. Aufgrund dessen ist es auch nicht erforderlich, vor der Entlassung eine Abmahnung auszustellen. Beispiele für personenbedingte Gründe sind

• langandauernde Krankheit
• häufige Kurzerkrankungen
• Führerscheinentzug bei Berufskraftfahrern
• Straftaten, die in Bezug zum Arbeitsverhältnis stehen

Die krankheitsbedingte Kündigung

An die krankheitsbedingte Kündigung, die wiederum eine Form der personenbedingten Kündigung ist, knüpft das KSchG strenge Voraussetzungen. So darf der Arbeitnehmer in der Zukunft aufgrund seiner gesundheitlichen Verfassung nicht dazu in der Lage sein, dem Arbeitsverhältnis gerecht zu werden. Des Weiteren müssen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen in erheblichem Maße beeinträchtigt worden sein. Liegen sämtliche Voraussetzungen vor, kann die Kündigung zulässigerweise während der bestehenden, durch diese Krankheit verursachten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden. Gründe für eine krankheitsbedingte Kündigung sind beispielsweise häufige Kurzerkrankungen, eine lang andauernde Erkrankung oder eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit.

Die außerordentliche Kündigung

Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung müssen bei einer außerordentlichen Kündigung keinerlei Fristen eingehalten werden. Hierzu müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 I BGB darstellen. Da eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung auflöst und die gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen, wird sie umgangssprachlich auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Diese drastische Art der Kündigung setzt eine so schwere Störung des Dienstverhältnisses voraus, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung auch nur für die Zeit bis zur ordentlichen Kündigung nicht mehr zuzumuten ist. Als wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung kommen in etwa

• Straftat im Betrieb
• beharrliche Arbeitsverweigerung
• Einstellungsbetrug
• oder grober Beleidigung

in Betracht. Es ist allerdings hervorzuheben, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Vor jeder außerordentlichen Kündigung muss geprüft werden, ob die Voraussetzungen erfüllt sind.

Bei den bisher genannten Beendigungen eines Arbeitsverhältnisses handelte es sich immer um eine sogenannte Tatkündigung. Darüber hinaus ist ebenso eine Kündigung aufgrund des bloßen Verdachts einer Pflichtverletzung möglich. Bei solch einer Verdachtskündigung reicht bereits die begründete Vermutung aus, dass ein Arbeitnehmer gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen hat. Eine Verdachtskündigung, die in den meisten Fällen als außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, ist erst gerechtfertigt, wenn objektive Tatsachen den starken Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes begründen. Zudem muss das Vertrauen in den Angestellten ernsthaft und nachhaltig erschüttert sein.

Als Arbeitnehmer kann der Überblick über die verschiedenen Arten von Kündigungen im Arbeitsrecht schnell verloren gehen. Die Deutung der einzelnen Wirksamkeitsvoraussetzungen mit all ihren Details und der dazugehörigen feingliedrigen Rechtsprechung sollten Sie als Laie besser einem Fachmann überlassen. Im Falle einer Kündigung ist es deshalb immer ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht heranzuziehen. Wir beraten Sie gerne und legen bei Bedarf eine Kündigungsschutzklage für Sie ein. Rufen Sie uns an: 02732 791079 oder nutzen Sie unser Formular zum Einreichen einer Kündigungsschutzklage.